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Organisations

Qu’est-ce qu’un diagnostic ?

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publié le 1er janvier 2012 (modifié le 22 juin 2012)

Selon E. Friedberg (Le pouvoir et la règle, Seuil, 1993), un diagnostic est à la fois :

  • l’affirmation d’un écart entre un existant et un état jugé plus souhaitable vers lequel il faudrait se diriger,
  • une prise d’initiative et de responsabilité pour enclencher les actions permettant de réaliser cet état jugé plus souhaitable.


Dans cette perspective, un diagnostic présente les caractéristiques suivantes :

  • Il est stratégique : il ne porte que sur des points clés. Il n’est pas exhaustif comme le serait un bilan,
  • Il est participatif : les points clés sur lesquels se focalisent le diagnostic sont partagés par les différents acteurs. Dans le cas d’un diagnostic de compétences, l’organisation, le service et les individus concernés devront se mettre d’accord sur ce qu’il convient de diagnostiquer,
  • Il contient un plan d’action qui détermine les moyens permettant de réduire l’écart entre un existant et un état jugé plus souhaitable. Ce plan d’action d’action n’est opérationnel que si le diagnostic est véritablement stratégique et participatif. Dans le cas d’un diagnostic de compétences, ce plan prévoira « des sorties opérationnelles » pour chacun des leviers de la GPEC :
    • l’organisation
    • la gestion des carrières
    • la professionnalisation
    • le recrutement.


Ainsi, le diagnostic de compétences vise à formaliser :

  • Les compétences requises : ce sont les compétences individuelles nécessaires au collectif de production ou à l’organisation, dans lesquelles travaille l’agent ;
  • Les compétences acquises
  • La mesure de l’écart entre les compétences acquises et les compétences requises : pour chacune des compétences identifiées, quel est le niveau de maîtrise actuel de cette compétence (par exemple : très insuffisant, insuffisant, moyen, bon, excellent) et quel est le niveau de maîtrise souhaité ;
  • Un plan d’action permettant d’atteindre le niveau de compétence souhaité par l’action conjuguée des leviers GPEC.


Un diagnostic de compétences individuelles s’inscrit généralement en complément d’une réflexion plus globale concernant le diagnostic des compétences collectives au sein d’une entité donnée (unité, service…). En tant qu’acte de management, il s’articule notamment avec les pratiques suivantes :

  • La professionnalisation
    Des actions de formation, de compagnonnage, de tutorat, des stages… s’inscrivent dans un dispositif de professionnalisation élaboré, dès le départ, pour acquérir une liste de compétences bien identifiées. Il est donc logique qu’à la fin de ce dispositif de professionnalisation un regard soit porté sur les compétences acquises.
  • L’entretien professionnel
    L’entretien professionnel est souvent perçu comme un moment privilégié permettant d’aborder avec l’agent concerné la dimension compétences acquises / compétences à acquérir et d’enclencher une réflexion pouvant aboutir à un diagnostic des compétences.
  • Le recrutement externe/le redéploiement
    Pourvoir un poste vacant est toujours un moment délicat car il engage sur une période assez longue les deux parties :
    • le supérieur hiérarchique qui souhaite intégrer dans son équipe un élément performant ;
    • un agent qui souhaite pouvoir s’épanouir pofessionnellement dans son poste.


  • L’évolution de poste
    Un poste peut évoluer à la suite d’un certain nombre de facteurs déclenchant l’évolution des compétences (évolutions technologiques, évolutions organisationnelles, …) ou par souci, au niveau du supérieur hiérarchique, de reconnaître les potentialités d’un l’agent qu’il encadre en vue de lui proposer des activités nouvelles. Dans ces deux cas de figure les évolutions dans les activités liées au poste occupé nécessiteront l’acquisition de nouvelles compétences et pourront justifier la mise en œuvre d’un diagnostic de compétences.
  • Les concours et les examens professionnels…
    L’organisation d’un concours (interne/externe) ou d’un examen nécessite toujours une réflexion sur les modalités de sélection des candidats. Le point de départ de cette réflexion se fera à partir de la question : Quelles sont les compétences attendues en situation professionnelle que devra posséder l’agent ? Quels sont les profils les plus pertinents à recruter ?
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