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Organisations

La professionnalisation

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publié le 1er janvier 2012

La formation post-concours

De même que le recrutement par concours doit être mis en relation précisément avec les évolutions souhaitées, les formations post-concours doivent pouvoir :

    • développer l’acquisition de ressources dans des domaines jugés stratégiques et jusqu’ici insuffisamment développés : environnement (collecte, tri, déchets), aménagement (qualité architecturale, insertion urbaine, etc.),
    • favoriser tout dispositif permettant la mise en oeuvre ultérieure de compétences transverses, reconnues comme constitutives des évolutions souhaitées.

Compte tenu de l’évolution prévisible des rôles des services de l’Équipement, tant vis-à-vis de l’État que vis-à-vis des collectivités territoriales, les compétences collectives seront de plus en plus structurées autour des pôles suivants dans les différents champs d’activité :

  • compétences en matière de diagnostic (observation, analyse, synthèse, diagnostic proprement dit),
  • compétences en matière de conseil et de propositions à nos partenaires,
  • compétences en matière d’animation de groupes, et plus généralement de constitution et d’animation de réseaux,
  • compétences en matière de communication interne et externe sur l’ensemble des activités des services.

Il convient donc d’intégrer cette donnée dès les formations post-concours.

La formation des agents en service

La définition des compétences requises des agents, ainsi que le diagnostic porté sur :

    • les compétences effectivement détenues,
    • celles à développer ou approfondir,
      est un préalable à la définition de toute formation adaptée.

La définition des compétences à développer peut se faire aux différents niveaux central, interrégional, local.

De même, les dispositifs de formation prévus à ces différents niveaux s’appuient sur des diagnostics effectués :

    • à l’échelon central (DAC, projets d’évolution nationaux…),
    • à l’échelon des interrégions dans le cadre des commandes, des conseils de perfectionne-ment et des CIFP (voir fiche exemple B),
    • à l’échelon des services, dans le cadre des plans de formation (voir fiche exemple A et B).

Par ailleurs, la professionnalisation des agents en situation professionnelle doit (devrait) être un des éléments de la gestion des compétences au sein des unités.

Un plan de développement des compétences, quel que soit le niveau de son élaboration, peut prévoir, outre des formations spécifiques évoquées ci-dessus, l’acquisition et le développement de compétences par la mise en place sous la responsabilité du supérieur hiérarchique direct d’un compagnonnage organisé, ou plus généralement par la mise en place de situations professionnalisantes, dans le cadre du poste occupé.

De nombreux éléments complémentaires figurent aux rubriques professionnalisation collective et professionnalisation.

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