L’importance de la perception du changement

Pour les individus, seul le changement « perçu » compte.

Un changement organisationnel de niveau 1 pourra être perçu comme étant un changement individuel de niveau 2 s’il nécessite un apprentissage complexe. L’inverse vaut également pour un changement de niveau 2 ayant un impact organisationnel majeur : les agents peu touchés par ce changement percevront un changement de niveau 1 n’affectant qu’à la marge leur système de référence.

Exemple : Le passage de « l’ ATESAT » ¹ au « conseil aux territoires » peut-être considéré comme un changement de niveau 1 du point de vue de l’organisation. En revanche, pour un agent dont le cœur de métier est impacté, il s’agit d’un changement de niveau 2 qui affecte son système de référence (ses valeurs, son expérience, ses savoir-faire, ses habitudes, …) et qui peut induire une remise en cause identitaire difficile à accepter.

De même, le niveau du changement et le système concerné sont dépendants de la place de l’observateur et des choix qu’il peut faire.

Exemple : Le passage du système d’exploitation Windows XP à Windows 7 est un changement organisationnel de niveau 1 pour le système « utilisateur » informatique car seule une modification de l’interface est perçue. Au niveau des informaticiens, il est perçu comme étant un changement organisationnel de niveau 2 dans le système « architecture informatique local » car la mise en place implique des modifications importantes de procédures et référentiels.

Il en résulte au moins deux conséquences pour l’organisation :

• D’une part, une négociation entre les acteurs doit permettre d’ajuster les différentes représentations afin de trouver un consensus sur le changement à conduire.

• D’autre part, le pilotage stratégique du changement
  doit être conduit au niveau du système concerné, et non pas au niveau de l’un de ses sous-systèmes.